Kategorie
Skocz do zawartości

Ewania

Członkowie
  • Postów

    58
  • Dołączył

  • Ostatnia wizyta

Informacje profilowe

  • Płeć
    Kobieta
  • Lokalizacja
    Warszawa

Osiągnięcia Ewania

Newbie

Newbie (1/14)

4

Reputacja

  1. Patryk, oczywiście, ale zwróć uwagę na kontekst sprawy i na to, komu i w jakiej sprawie odpowiadałam :-) Autorka ani nie jest pracodawcą, ani nie zatrudnia osób na podstawie innej niż umowa o pracę. Autorka pisała >> i w tym kontekście nie dotyczą jej przepisy kodeksu pracy. To mialam na mysli, a nie to, co w sposob oczywisty wynika z art. 304, JEŚLI się nie-pracowników zatrudnia.
  2. Ewania

    WAŻNOŚĆ SZKOLEN BHP

    Większej bzdury dawno nie czytałam. Poproś kontrolującego o podstawę prawną (i wskazanie owego "niebezpieczeństwa"). Szkolenie dla adm.-biurowych - nie rzadziej niż raz na 6 lat. Jeśli ów "kontrolujący" to inspektor PIP i stwierdzi PISEMNIE inaczej - napisz do Okręgowego Inspektora Pracy z prośbą o wyjaśnienie stanowiska inspektora PIP.
  3. Ewania

    Wypadek w delegacji

    Nie pisz bzdur ! Bo robisz krzywdę i ANTYreklamę firmie, którą reklamujesz w swojej stopce :-(
  4. Taa... Ale - po co? Skoro piszemy, ze szkolenie nie jest wymagane?
  5. Ewania

    Wypadek w delegacji

       Nie, nie jest tym samym. Wypadek w delegacji może być wypadkiem PRZY pracy (nie ma w przepisach mowy o wypadku "W" pracy), może być też wypadkiem TRAKTOWANYM NA RÓWNI z wypadkiem przy pracy (jeśli ZUS nie kwestionował, to chyba własnie byl to ten drugi rodzaj wypadku i to miałaś na mysli, pisząc "jest tym samym co wypadek w pracy"). Jednak - jak napisałam poprzednio - ten przypadek nie kwalifikuje sie ani do jednej ani do drugiej grupy.
  6. Dopóki nie zatrudnisz pracownika na podstawie umowy o pracę dopóty nie jestes pracodawcą i nie dotyczą Cię przepisy kodeksu pracy (i wykonawcze, np. o szkoleniach bhp).
  7. Ewania

    Wypadek w delegacji

    Nie masz co się stawiac, to na pewno nie jest wypadek przy pracy. Ani traktowany na rowni z wypadkiem przy pracy też nie. Wyjasnilismy Ci to już na tym drugim forum (jesli się nie mylę, zadales tam to samo pytanie ;-) )
  8. Krzesło nie służy do wchodzenia na nie. W domu możesz sobie wchodzić na co chcesz. W pracy albo masz mieć wszystko w zasięgu rąk, albo pracodawca powinien zapewnić Ci takie małe "schodki" (chyba wiesz, o czym mówię?). Po drugie - Praca na wysokosci nie zaczyna się od wysokości krzesła, prawda? Zeby stanąć na wysokości pow. 1 m. to już trzeba się naprawdę postarac, normalnie w biurze nie wchodzi się na taką wysokosć (to jest mniej więcej 3-4 szczebel drabinki). TU się więc zgadzam - nie przesadzajmy z tą "pracą na wysokosci" w pracy biurowej (w typowym biurze i z typowymi szafami). Nawet, jesli trzeba wejsc na podest, na 2 szczebel, żeby sięgnąć po segregator z najwyzszej półki w szafie, to tego 1 m. się nie przekracza. Z tym, że - jak napisalam - nie ma mowy o wchodzeniu na krzesła! Zadne, wyściełane też :-)P
  9. Ewania

    Praca bez szkolenia bhp

    Uważam dokładnie tak samo, jak tadeusz8. Szkolenie wstępne, to także instruktaż stanowiskowy. Tego na pewno nie zastępuje szkolenie okresowe. Trzeba więc naprawić błąd, zrobić obie części szkolenia wstępnego, wpisać datę rzeczywistą szkolenia i spać spokojnie, a w razie pytań PIP powiedzieć po prostu prawdę, że naprawiono błąd.
  10. To nie "niestety", tylko "na szczęście" nie dostajesz nic pod stołem. W tej sytuacji - skoro wypłatę masz zgodną z umową, a czas pracy dłuższy niż na umowie, to formalnie wygląda to tak, że z dobrej woli i chęci pracujesz po 8h - i gdybyś teraz się okazała nie fair, to smiało mogłabyś codziennie pracować po 4 h i nic by Ci pracodawca nie mógł zrobić. Moim zdaniem - jesli ksiegowa i kolezanka nie wiedzą, że Twoja umowa opiewa na 0,5 etatu a z dobrego serca pracujesz po 8h, to - w przypadku gdy Ty nie odpracowujesz wyjsc, a one muszą - mają prawo czuć się dyskryminowane. Nie jest to dobra sytuacja dla pracodawcy, gdyz jesli zglosilyby do PIP, że są dyskryminowane i pracodawca musialby udowodnic, ze nie - to musialby ujawnic nierzetelnie sporządzoną umowę o pracę. Twoją. Czyli, że faktycznie to Ty masz prawo wychodzic bez odpracowania bo umowe masz na 0,5 etatu i pracujesz więcej z dobroci serca ;-)
  11. 1. Jesli pracodawca za pol etatu placi Tobie (z potwierdzeniem tej kwoty na dokumencie wyplaty!) tyle pieniedzy ile zarobilabys na caly czyli - placi Tobie oficjalnie jak za caly etat, bo tak sie umowiliscie, że bedziesz pracowac 8h, to dla mnie logiczne jest, ze powinnas odpracowac, bo faktycznie to on Ci placi opodatkowane pieniadze za cale "umowione" 8h. (Pominę już fakt, że pracodawca oszukuje wszystkich niepełnosprawnych Polaków ) 2. Natomiast - jest jeszcze druga wersja: Jesli pracodawca chcac uniknąć obowiązku odprowadzania skladki na PFRON zatrudnia Cie oficjalnie na 0,5 etatu, ale Ty pracujesz na caly i za to drugie "nieoficjalne" 0,5 etatu dostajesz pieniadze "pod stolem" (no bo nie sądzę, zebys pracowala za darmo?) - czyli nigdzie nie ma dowodu na to, że w rzeczywistosci zarabiasz więcej niż na papierze, to od tej drugiej polowy Twojego wynagrodzenia nie są odprowadzane ani skladki ZUS (to jest oszustwo pracodawcy i wobec ZUS-u czyli nas wszystkich i wobec Ciebie), ani Ty nie placisz od tej drugiej polowy podatku dochodowego (a to juz jest oszustwo po Twojej stronie wobec nas wszystkich). No, chyba ze co miesiac idziesz do Urzedu Skarbowego i grzecznie wplacasz co trzeba, czyli podatek od tej drugiej "nieoficjalnej" polowy wynagrodzenia............ W tym drugim przypadku to, czy odpracujesz prywatne wyjscia z pracy czy nie, to jest kolejna "umowna" rzecz miedzy Toba i pracodawcą, bo tak czy owak przepisy prawa lamiecie oboje. Ja mam jednak nadzieje, że mowa tu jest o tym pierwszym wariancie..... A jak jest naprawdę - to Ty sama wiesz najlepiej
  12. Był tu, na infor.pl artykuł na ten temat, bardzo proszę, wklejam: Przerwę na papierosa należy odpracować 2014-04-16 Przepisy prawa pracy nie zakazują pracodawcy zbierania informacji na temat tego, który z pracowników pali papierosy, jeśli miałoby to na celu egzekwowanie przestrzegania czasu pracy. Stosownie do art. 129 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) – dalej k.p. czas pracy pracownika zatrudnionego na pełnym etacie to 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. W ramach powyższych norm, zgodnie z art. 134 k.p., jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin, pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy, którą może przeznaczyć na dowolny cel. Podstawowym aktem prawnym, ustalającym wewnątrzzakładową organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników, zgodnie z art. 104 § 1 k.p., jest regulamin pracy. Regulamin wprowadza się, jeżeli w powyższym zakresie nie obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy lub gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników. To właśnie przez stosowne zapisy w regulaminie pracodawca może skuteczniej wyegzekwować od pracowników przestrzeganie czasu pracy, obowiązującego w zakładzie. W związku z problemem poruszonym w pytaniu istotnym może być wprowadzenie całkowitego zakazu palenia wyrobów tytoniowych na terenie zakładu pracy. Należy pamiętać, że w takim przypadku obowiązkowe będzie, zgodnie z art. 5 ust. 1a ustawy z dnia 9 listopada 1995 r. o ochronie zdrowia przed następstwami używania tytoniu i wyrobów tytoniowych (Dz. U. z 1996 r. Nr 10, poz. 55 z późn. zm.), umieszczenie w widocznych miejscach odpowiedniego oznaczenia słownego i graficznego informującego o zakazie palenia wyrobów tytoniowych na danym terenie. Ponadto, pracodawca może zobowiązać pracownika do odpracowania czasu poświęconego na załatwianie prywatnych spraw, a czas ten nie będzie stanowił pracy w godzinach nadliczbowych. Taką możliwość wprowadził przepis art. 151 § 21 k.p., który zastosował jedynie ograniczenie w zakresie niedopuszczalności naruszania prawa pracownika do odpoczynku dobowego (art. 132 k.p.) i tygodniowego (art. 133 k.p.). W praktyce pracodawca ma prawo egzekwować od pracowników, którzy przeznaczają czas pracy na palenie papierosów, składanie pisemnego wniosku o wyjście w sprawach prywatnych. Z uwagi na to, że pracodawca nie jest zobowiązany płacić pracownikom za czynności niezwiązane z pracą, może albo potrącić im proporcjonalną część wynagrodzenia albo też zobowiązać ich do odpracowania tego czasu. Nie dotyczy to jednak wspomnianych 15-minutowych przerw, o jakich była mowa wyżej, a jakie pracownicy mogą przeznaczyć na dowolny cel (jednak pod warunkiem, że nie będzie on sprzeczny z regulaminem pracy, bo ewentualny całkowity zakaz palenia będzie dotyczył także ustawowej przerwy, o ile będzie ona spędzana na terenie zakładu pracy). Wobec osób nieprzestrzegających powyższych zasad, pracodawca może stosować kary porządkowe, o których mowa w przepisach art. 108 k.p. (kary upomnienia, nagany lub kary pieniężne). Maciej Ambroziewicz
  13. Podpisuję się pod tym całkowicie
  14. Ewania

    Badania lekarskie

    Dublujesz wątki. Odpisalam Ci w poprzednim. Nie musi pracodawca kierowac Cie na kolejne badania. I jedne i drugie to są badania PROFILAKTYCZNE. Jesli w wyniku ostatnio wykonanych badan termin kolejnych zostal wyznaczony to on obowiązuje a poprzedni się anuluje. Rownie dobrze mogl Ci ten termin skrocic i tez musialabys je zrobic wczesniej wowczas. Po prostu - zawsze wazny jest termin wskazany w wyniku OSTATNIO ZROBIONYCH badan PROFILAKTYCZNYCH.
  15. Nie. Nie trzeba teraz wykonywac badan. Pracownik ma obowiązek wykonywac badania PROFILAKTYCZNE. Liczy się data ważności OSTATNICH BADAN PROFILAKTYCZNYCH. Badania kontrolne są także badaniami profilaktycznymi. Jesli więc lekarz w wyniku tych badan kontrolnych wystawil zdolnosc do pracy na danym stanowisku pracy i wskazal datę kolejnych badan PROFILAKTYCZNYCH za 3 lata, to tym samym przedluzyl waznosc ostatnich badan okresowych i anulowal poprzednio wyznaczony termin.
×
×
  • Dodaj nową pozycję...