Skocz do zawartości


zwolnienie z pracy a oczekiwanie na decyzje zus


12 odpowiedzi w tym temacie

#1 Gość_-praw-hirka

Gość_-praw-hirka
  • Goście

Napisano 07 lipiec 2009 - 16:18

"Jeden okres zasiłkowy jest wtedy gdy:
-miedzy zwolnieniami lekarskimi nie ma ani jednego dnia przerwy( i mogą to byc różne choroby)
lub
- jest przerwa nie dłuższa niz 60 dni a niezdolność do pracy spowodowana jest ta samą chorobą co przed przerwą ( ZUS stwierdził,ze jesli pracownik nie doniesie zaświadczenia lekarskiego,ze choroba sprzed przerwy to nie to samo co po przerwie, nalezy uznac,ze ta po przerwie to ta sama choroba i zaliczyc do tegoz okresu zasiłkowego)"
http://www.forumkadr...opic.php?p=5616

To zależy jakie okodowanie choroby/chorób wpisał i zakwalifikował lekarz.

"Zasiłek chorobowy można pobierać przez 182 dni. Do okresu pobierania zasiłku, wlicza się wszystkie okresy nieprzerwanej niezdolności do pracy. Do okresu zasiłkowego wlicza się okresy poprzedniej niezdolności do pracy, spowodowanej tą samą chorobą, jeżeli przerwa pomiędzy ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej niezdolności do pracy nie przekraczała 60 dni (art. 9 ust. 1 ustawy o świadczeniach).
Zatem wystarczałoby żeby długotrwałe zwolnienie zostało przerwane na jeden dzień, a pracownik może uzyskać prawo do nowego zasiłku chorobowego jeśli tylko zwolnienie dotyczyć będzie innej choroby (Edyta Pisarczyk „Kiedy można liczyć nowy okres zasiłkowy” Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń Nr 005/2007 z dnia 10 marca 2007 r.).
Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 10 stycznia 2003 r. (I PK 144/02, Prawo Pracy 2003/12/32), jeżeli niezdolność do pracy wynika z dwóch różnych chorób, to przerwa między ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej niezdolności nie pozwala sumować tych okresów do ustalenia długości okresu zasiłkowego. Zatem okres ochronny przewidziany w art. 53 kodeksu pracy odpowiednio przedłuża się o długość zwolnienia przyznanego na kolejne choroby.
Problem przerwy między okresami niezdolności do pracy został omówiony przez „Gazetę Wyborczą” w artykule Joanny Ćwiek „Prawo pracy dla wtajemniczonych. dla zaawansowanych” (PRACA nr 41 dodatek do Gazety Wyborczej nr 236, z dnia 9 października 2006).W artykule tym wypowiedział się również Przemysław Przybylski rzecznik prasowy ZUS, który jednoznacznie stwierdził „Jeśli ktoś cierpi na dwie różne, przewlekłe choroby, to wystarczy zaledwie weekendowa przerwa. Jeśli ktoś ma zwolnienie do piątku, w sobotę i niedzielę jest już gotowy do pracy, a w poniedziałek przyniesie zwolnienie na inną chorobę, z innym kodem, to te 182 dni liczy się od początku”.
http://www.przepisna...asilkowego.html
http://egp.gazetapra...e&id=169766

pozdrawiam

#2 Gość_-praw-hirka

Gość_-praw-hirka
  • Goście

Napisano 07 lipiec 2009 - 19:30

dziekuje za wyczerpujaca odp ,z tego wynika ze nieslusznie i slusznie dostalam rozwiazanie umowy-sytuacja jest w trakcie rozwiazywania,zwolnienie mam na caly lipiec ,zostal mi caly urlop i...zostalam w prozni.bylam na chorobowym 2 tyg pazdz,potem 31dni grudnia-po zabiegu na woreczek o i od 17 luty znowu...nie mialam pojecia ze to sie sumuje i dlatego tak wyszlo.z drugiej str czytalam ze jesli przerwa miedzy chorobowymi jest krotsza niz 60 dni to liczy sie te dni ch od nowa pod warunkiem ze jest to inna choroba a u mnie tak bylo najpierw po zabiegu a w lutym naM16.czy zatem slusznie mi to zsumowano?sama nie wiem co o tym myslec,prosze owyjasnienie

#3 Gość_-praw-malvina0

Gość_-praw-malvina0
  • Goście

Napisano 07 lipiec 2009 - 19:01

witam.

"Pracownik, który wyczerpał okres zasiłkowy i nie otrzymał z ZUS decyzji przyznającej mu świadczenie rehabilitacyjne ani nie przedstawił dopuszczenia do pracy od lekarza medycyny pracy, nie korzysta z ochrony stosunku pracy. Zgodnie z art. 53 § 1 k.p. pkt 1b pracodawca może go zwolnić bez wypowiedzenia. I taką podstawę wpisuje mu w świadectwie pracy.

Może go zwolnić, ale nie musi. Gdyby go nie zwolnił, to pracownik pozostawałby w stosunku pracy, ale bez prawa do wynagrodzenia, jak również bez prawa do świadczeń chorobowych. Jego nieobecność w pracy mogłaby być potraktowania jako nieobecność usprawiedliwiona niepłatna - i jako taka powinna być zgłaszana do ZUS na druku ZUS RSA z kodem przerwy w opłacaniu składek 151."
http://kadry.infor.p...habilitacyjnego
http://www.rp.pl/art...na_zwolnic.html

"ZUS, jeśli przyzna pracownikowi świadczenie rehabilitacyjne, zrobi to z datą wsteczną, począwszy od 183. dnia jego nieobecności. Wtedy okaże się, że zwolniła Pani tego pracownika w okresie, w którym był on już objęty ochroną. Kodeks pracy stanowi bowiem, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.

Nie można przewidzieć, jak taką sytuację potraktuje sąd pracy, gdy zwolniony pracownik, któremu ZUS przyznał zasiłek rehabilitacyjny z datą wsteczną, wystąpi o przywrócenie do pracy.

W prawie pracy zasadą jest, że gdy już po wręczeniu oświadczenia o zwolnieniu okaże się, iż pracownik podlegał ochronie, pracodawca ma obowiązek wycofać to oświadczenie. Z tego względu warto poczekać na ostateczną decyzję ZUS.

Proszę pamiętać, że nie wypłaca Pani pracownikowi wynagrodzenia w czasie oczekiwania na decyzję z ZUS o przyznaniu świadczenia rehabilitacyjnego.
Na jego miejsce można przyjąć pracownika na zastępstwo. Jedyne świadczenie, które ewentualnie zyskałby pracownik, to zwiększenie przysługującego mu urlopu wypoczynkowego, gdyż pracownik nabywa prawo do urlopu wypoczynkowego za okres choroby i korzystania ze świadczenia rehabilitacyjnego do dnia ustania stosunku pracy.

Podstawa prawna: art. 53 Kodeksu pracy."
http://oskko.home.pl...tek.php?w=21976

"Ważny termin to „okolice" 120 dnia chorobowego. Wprawdzie żaden przepis nie mówi, że to obowiązek pracodawcy, ale na pewno w jego interesie, aby w późniejszym czasie uniknąć niepewności. Chodzi mianowicie o druk N-9, który właściwie powinien otrzymać pacjent od lekarza leczącego, ale nigdy nie spotkałam się z taką „inicjatywą" lekarza. Dlatego też uważam, że to od pracodawcy pracownik (dotyczy również chorobowego w okresie ciąży!) powinien otrzymać ten druk (N-9), około 120 dnia chorobowego, aby lekarz leczący określił, czy jest możliwe zakończenie leczenia do końca okresu zasiłkowego tj. w ciągu 182 dni, czy też może się ono przedłużyć lub w ogóle nie rokuje powrotu do zdrowia. To od diagnozy lekarza leczącego zależy dalsze postępowanie. Jeżeli lekarz przewiduje zakończenie leczenia w ciągu 182 dni, to pracodawcy pozostaje tylko wręczyć pracownikowi skierowania na kontrolne badania profilaktyczne, przed powrotem do pracy. Jednak gdy lekarz przewiduje dłuższe leczenie, pracodawca powinien pomóc pracownikowi przygotować wniosek o świadczenie rehabilitacyjne tj. wypełnić druki ZUS (druki do pobrania z internetu na stronie www.zus.pl):
- Np-7 wniosek oświadczenie rehabilitacyjne ZUS,
- N-10 (wywiad zawodowy dla celów świadczeń z ubezpieczenia społecznego),
- N-9 (zaświadczenie o stanie zdrowia).
Należy pamiętać, że jedynie terminowe złożenie w ZUS wniosku wraz z załącznikami daje szansę na wydanie przez ZUS decyzji o świadczeniu rehabilitacyjnym w terminie zbliżonym do zakończenia okresu zasiłkowego.
Z mojego doświadczenia wynika, że jeżeli lekarz leczący stwierdzi brak możliwości powrotu do zdrowia, to do ZUS lepiej jest złożyć dwa wnioski, jeden o świadczenie rehabilitacyjne, a drugi o rentę z tytułu niezdolności do pracy. Szkoda czasu na składanie wniosku tylko o świadczenie rehabilitacyjne, które lekarz orzecznik może odrzucić i orzec rentę - wtedy trzeba jeszcze raz powtórzyć całą procedurę ze składaniem wniosku, tylko teraz o rentę. ZUS sam z siebie nie przekwalifikuje wniosku - a czas ucieka.

III

183 dzień - koniec okresu zasiłkowego, a pracownik jest nadal niezdolny do pracy
i co dalej? Wszystko zależy od tego jak dostosowaliśmy się do w/w terminów.
- Jeżeli pracownik złożył wniosek o świadczenie rehabilitacyjne, to biorąc po uwagę fakt, że pracodawca nie może zwolnić pracownika przez pierwsze 3 miesiące pobierania świadczenia rehabilitacyjnego - decyzja ZUS o uprawnieniu pracownika do tego świadczenia jest dla pracodawcy niezwykle istotna. Po 3 miesiącach pobierania świadczenia rehabilitacyjnego pracodawca musi przeanalizować „niezbędność" tego pracownika dla firmy. Jeżeli zdecyduje się na rozwiązanie umowy, to zastosuje zapis art. 53 kodeksu pracy. Pracodawca nie ma obowiązku rozwiązać stosunku pracy, ma jedynie do tego prawo, a jego realizacja zależy tylko i wyłącznie od jego wyboru. Jednak należy pamiętać, że nie ma możliwości zastosowania art. 53 k.p. jeżeli po zakończeniu 182 dni pobierania przez pracownika zasiłku chorobowego pracodawca nie ma żadnych informacji dotyczących tego, czy pracownikowi zostało przyznane świadczenie rehabilitacyjne albo renta, pracodawca nie może rozwiązać umowy bez wypowiedzenia bez winy pracownika (czyli w trybie art. 53 k.p.), bo nie wie, czy będą lub nie spełnione przesłanki pozwalające mu na rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie.
Może również nie rozwiązywać umowy o pracę i „przechować" tego pracownika do końca pobierania zasiłku rehabilitacyjnego na „nieobecności usprawiedliwionej niepłatnej".
W przypadku braku decyzji z ZUS - należy czekać.
- Jeżeli pracownik złożył wniosek o rentę z tytułu niezdolności do pracy i jest decyzja z ZUS o jej przyznaniu, to pracownik składa do pracodawcy podanie o rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron w związku z przejściem na rentę z tytułu niezdolności do pracy. Rozwiązanie umowy następuje z 183 dniem chorobowego, czyli po wyczerpaniu okresu zasiłkowego - od tego dnia powinna być przyznana renta.
A co jeżeli nie ma decyzji - pozostaje czekać! Wprawdzie w razie niewydania przez ZUS decyzji w terminie 2 miesięcy, licząc od dnia zgłoszenia wniosku o świadczenie, można się odwołać do sądu, ale to tylko wydłuży sprawę. Należy pamiętać, że pracodawca po wyczerpaniu okresu zasiłkowego nie ma podstaw do wypłacania ani wynagrodzenia, ani zasiłku, pozostaje więc nieobecność usprawiedliwiona niepłatna - rozwiązanie umowy może nastąpić dopiero po przyznaniu renty, ale od dnia następnego po wyczerpaniu okresu zasiłkowego.
Tak więc terminowe zgłoszenie przez pracownika wniosku o świadczenie rehabilitacyjne lub rentę z tytułu niezdolności do pracy w oddziale ZUS leży zarówno w interesie pracownika (zapewnienie ciągłości otrzymywania świadczeń), jak i pracodawcy (wyjaśniona sytuacja pracownika co do możliwości rozwiązania z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia w myśl art. 53 kodeksu pracy)."
http://www.forum.pra...ow.pl/41788.htm

Beata Zachara"
http://poznajfirmy.p...,czytelnia.html
"Pracodawca nie ma danych

Czy można zwolnić pracownika w trybie art. 53 § 1 kodeksu pracy, jeśli po wyczerpaniu okresu 182 dni choroby nie powiadomił on pracodawcy o swojej dalszej sytuacji?

Orzecznictwo nie jest w tej kwestii korzystne dla pracodawcy. Wynika z niego, że najbezpieczniej dla pracodawcy jest odczekać trzy miesiące po wyczerpaniu przez pracownika 182-dniowego okresu zasiłkowego i dopiero po tym czasie można bezpiecznie rozwiązać z nim stosunek pracy bez wypowiedzenia.

Sąd stwierdził np., że naruszeniem prawa jest zwolnienie w trybie art. 53 § 1 kodeksu pracy osoby, która korzysta z zasiłku chorobowego, nawet jeśli decyzja organu rentowego przedłużająca prawo do zasiłku nie była znana pracodawcy. Nieprawidłowe zdaniem sądu jest również złożenie oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia podwładnemu z prawem do wynagrodzenia lub będącemu na zasiłku chorobowym, choćby data ustania zatrudnienia przypadała już po okresie ochronnym (orzeczenie SN z 21 czerwca 2005 r., II PK 319/04).

Prawo do urlopu bez prawa do wynagrodzenia

Czy pracownik oczekujący na decyzje ZUS co do zasiłku rehabilitacyjnego (po przekroczeniu okresu 182 dni) zachowuje prawo do wynagrodzenia? Czy pracodawca ma zapłacić wynagrodzenie w sytuacji, gdy pracownik otrzyma decyzję odmowną z ZUS?

Nie, dla pracodawcy ten okres nie wiąże się z żadnymi kosztami. Pracownik w tym okresie nie może być dopuszczony do pracy, nie zachowuje więc prawa do wynagrodzenia. Jednak z tytułu pozostawania w stosunku pracy nabywa prawo do urlopu wypoczynkowego.

Pracownik na zwolnieniu po 182 dniach

Co zrobić z pracownikiem, który wyczerpał okres zasiłkowy 182 dni i czeka na decyzję ZUS przyznającą mu świadczenie rehabilitacyjne? Czy można mu wówczas udzielić urlopu wypoczynkowego?

Niestety, nie. To złe rozwiązanie. Nie można udzielić skutecznie urlopu wypoczynkowego pracownikowi niezdolnemu do pracy. Urlop taki nie przerywa niezdolności do pracy - stwierdził SN 10 listopada 1999 r. (I PKN 350/99). Z kolei w innym wyroku sąd stwierdził, że rozpoczęcie urlopu stwarza domniemanie, że zatrudniony odzyskał zdolność do pracy. W tym rozumieniu jest więc on równoznaczny ze stawieniem się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności, chyba że nie było podstaw do udzielenia tego urlopu z powodu przedłużającej się absencji (wyrok SN z 4 kwietnia 2000 r., I PKN 565/99)."
Pracodawca nie ma danych

Czy można zwolnić pracownika w trybie art. 53 § 1 kodeksu pracy, jeśli po wyczerpaniu okresu 182 dni choroby nie powiadomił on pracodawcy o swojej dalszej sytuacji?

Orzecznictwo nie jest w tej kwestii korzystne dla pracodawcy. Wynika z niego, że najbezpieczniej dla pracodawcy jest odczekać trzy miesiące po wyczerpaniu przez pracownika 182-dniowego okresu zasiłkowego i dopiero po tym czasie można bezpiecznie rozwiązać z nim stosunek pracy bez wypowiedzenia.

Sąd stwierdził np., że naruszeniem prawa jest zwolnienie w trybie art. 53 § 1 kodeksu pracy osoby, która korzysta z zasiłku chorobowego, nawet jeśli decyzja organu rentowego przedłużająca prawo do zasiłku nie była znana pracodawcy. Nieprawidłowe zdaniem sądu jest również złożenie oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia podwładnemu z prawem do wynagrodzenia lub będącemu na zasiłku chorobowym, choćby data ustania zatrudnienia przypadała już po okresie ochronnym (orzeczenie SN z 21 czerwca 2005 r., II PK 319/04).

Prawo do urlopu bez prawa do wynagrodzenia

Czy pracownik oczekujący na decyzje ZUS co do zasiłku rehabilitacyjnego (po przekroczeniu okresu 182 dni) zachowuje prawo do wynagrodzenia? Czy pracodawca ma zapłacić wynagrodzenie w sytuacji, gdy pracownik otrzyma decyzję odmowną z ZUS?

Nie, dla pracodawcy ten okres nie wiąże się z żadnymi kosztami. Pracownik w tym okresie nie może być dopuszczony do pracy, nie zachowuje więc prawa do wynagrodzenia. Jednak z tytułu pozostawania w stosunku pracy nabywa prawo do urlopu wypoczynkowego.

Pracownik na zwolnieniu po 182 dniach

Co zrobić z pracownikiem, który wyczerpał okres zasiłkowy 182 dni i czeka na decyzję ZUS przyznającą mu świadczenie rehabilitacyjne? Czy można mu wówczas udzielić urlopu wypoczynkowego?

Niestety, nie. To złe rozwiązanie. Nie można udzielić skutecznie urlopu wypoczynkowego pracownikowi niezdolnemu do pracy. Urlop taki nie przerywa niezdolności do pracy - stwierdził SN 10 listopada 1999 r. (I PKN 350/99). Z kolei w innym wyroku sąd stwierdził, że rozpoczęcie urlopu stwarza domniemanie, że zatrudniony odzyskał zdolność do pracy. W tym rozumieniu jest więc on równoznaczny ze stawieniem się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności, chyba że nie było podstaw do udzielenia tego urlopu z powodu przedłużającej się absencji (wyrok SN z 4 kwietnia 2000 r., I PKN 565/99)."

"Jak pracownik w 183 dniu nie ma jeszcze decyzji ZUS - czy będzie np. renta, czy świadczenie rehabilitacyjne - to masz prawo go zwolnić! Dokumenty do ZUS należy składać wczesniej, to nie ma się później kłopotu. Praktyka jest taka, że czeka się na wszelki wypadek na orzeczenie a nieobecność traktuje się jako usprawiedliwioną - niepłatną. To chroni przed odkręcaniem sprawy, gdyby jednak pracownik otrzymał świadczenie."
http://kadry.infor.p...ch_choroby.html

pozdrawiam

#4 Gość_-praw-hirka

Gość_-praw-hirka
  • Goście

Napisano 07 lipiec 2009 - 16:18

6lipca skonczyl mi sie 182dn okres chorobowego,30 czerwca zlozylam wniosek na rechabilitacyjny,a to potrwa.dzis otrzymalam poczta rozwiazanie umowy bez wypowiedzenia.co teraz ma zrobic:czekac spokojnie na rozwiazanie sprawy w zus ?odwolac sie od decyzji pracodawcy ,czy to nie przeszkadza w otrzymaniu zasilku rechabilitacyjnego?jestem zdezorientowana i nie wiem co robic dalej

#5 Gość_-praw-malvina0

Gość_-praw-malvina0
  • Goście

Napisano 10 lipiec 2009 - 20:32

Trudno cokolwiek napisać/powiedzieć, czy powinna Pani otrzymać dofinansowanie, mieć zwrócone koszty, itp., ponieważ nie znam postanowień regulaminu ZFŚS, jaki obowiązuje w Pani firmie.

Przy rozwiązaniu umowy z art. 53. K.P. zwolnionemu pracownikowi odprawa pieniężna z tytułu zwolnień grupowych/indywidualnych nie przysługuje.
http://www.forum.pra...topic/58436.htm

pozdrawiam

#6 Gość_-praw-hirka

Gość_-praw-hirka
  • Goście

Napisano 10 lipiec 2009 - 20:13

dziekuje za odzew na moj post ,a co z reszta moich pytan dotyczacych ew odprawy oraz ,,wczasow pod grusza "a takze turnusu rehabilitacyjnego?bardzo prosze o naswietlenie sprawy :-)

#7 Gość_-praw-malvina0

Gość_-praw-malvina0
  • Goście

Napisano 10 lipiec 2009 - 18:57

witam.

Wobec tego, jest nadal Pani pełnoprawnym pracownikiem firmy. A na chwilę obecną znajduje się na zwolnieniu/zasiłku chorobowym.

"Zgodnie z art. 41 k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Tą inną usprawiedliwioną nieobecnością jest przebywanie na zwolnieniu lekarskim oraz nieobecność z powodu odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną (podejrzenia choroby zakaźnej) co jest wprost wyrażone w art. 53 § 1 i § 2 k.p.

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi nieobecnemu z powodu choroby, a także odosobnionemu ze względu na chorobę zakaźną. Przepisy zakazują złożenia oświadczenia woli pracodawcy o wypowiedzeniu umowy w okresie ochronnym jakim jest choroba. Innymi słowy pracodawca nie może w czasie choroby „dać pracownikowi wypowiedzenia”. Jeżeli jednak mimo zakazu pracodawca wypowiedziałby umowę o pracę to wypowiedzenie takie nie wywołuje skutków prawnych (jest bezskuteczne) co oznacza, że nie rozpoczyna się bieg okresu wypowiedzenia i umowa nie ulega rozwiązaniu (sytuacja pozostaje bez zmian jakby nie było wypowiedzenia)."
http://www.bhp.org.pl/Article1109.html

pozdrawiam

#8 Gość_-praw-hirka

Gość_-praw-hirka
  • Goście

Napisano 10 lipiec 2009 - 15:33

we wtorek dstalam poczta rozwiazanie umowy oprace[i to priorytetem].w srode bylam w zus wyjasnic sprawe i okazala sie ze pani w pracy mylila sie co do mojego chorobowego-dzis otrzymalam pismo z zus ze trwa nadal czyli tak jak liczylam do sierpnia,bylam w pracy to udawali ze nic nie wiedza i takie tam..podobna zus wyslal im pismo takie jak mi.co teraz z tym rozwiazaniem umowy?-uniwaznia sie czy jak?mam jeszcze pyt dotyczace tzw wczasow pod grusza -czy przysluguja mi w tym wypadku gdy juz bede zwolniona [jest to zpch]-wiem ze w ub r ktos mowil ze naleza sie ,skoro w przepisach jest ze emerytom i bylym pracownikom...oost pyt -czy nalezy mi sie jakas odprawa czy nic w takiej sytuacji? a i jszcze w ub r korzystalam z turnusu za ktory otrzymalam zwrot po krotkiej batalii,wiem ze szef daje talony na obuwie za tzw,wczasy pod grusza"-ja ichjuz nie dosttalam czy slusznie?dla mnie turnus a wczasy to roznica i mysle ze oszukano mnie ,czytalam ze na turnus powinni mnie zwolnic od pracy a mnie zmuszono do skorzystania z dodatkowego urlopu-czy takie rzeczy sa normalne jeszcze w ZPCH?

#9 Gość_-praw-malvina0

Gość_-praw-malvina0
  • Goście

Napisano 18 lipiec 2009 - 13:50

witam.

"Kiedy mimo zwolnienia lekarskiego można stracić pracę

Pracownikowi korzystającemu ze zwolnienia lekarskiego nie można wypowiedzieć umowy o pracę. Jednak po upływie okresu ochronnego pracodawca może rozwiązać z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia.


Pracownikowi korzystającemu ze zwolnienia lekarskiego nie można wypowiedzieć umowy o pracę.
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

• dłużej niż trzy miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż sześć miesięcy (do tego okresu nie dolicza się okresu trwania tej niezdolności),

• dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej sześć miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.

Łączny okres pobierania wynagrodzenia i zasiłku (do okresu zasiłkowego wlicza się okres pobierania wynagrodzenia za czas choroby) wynosi 182 dni, a jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana przez gruźlicę - 270 dni.

PRZYKŁAD: WLICZANIE POPRZEDNIEGO ZATRUDNIENIA

Paweł N. pracował dwa lata w spółce, która podzieliła się. Po czterech miesiącach pracy w spółce powstałej po podziale, Paweł N. zachorował. Maksymalnie pracownik jest chroniony przez 272 dni (182 dni okresu zasiłkowego + 90 pobierania świadczenia rehabilitacyjnego). Do okresu zatrudnienia, od którego zależy długość okresu ochronnego, wlicza się bowiem okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 231 k.p. (np. sprzedaż, dzierżawa, podział, połączenie, usamodzielnienie się filii), a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca staje się automatycznie stroną dotychczasowych stosunków pracy.

Ochrona także na świadczeniu
Okres zasiłkowy nie może być wydłużony, ale bezpośrednio po jego wyczerpaniu pracownikowi przysługuje świadczenie rehabilitacyjne, pod warunkiem że dalsze leczenie lub rehabilitacja rokują powrót do zdrowia. Jeżeli pracownik otrzyma świadczenie rehabilitacyjne, będzie dodatkowo chroniony przez pierwsze trzy miesiące pobierania świadczenia (jako miesiąc przyjmuje się 30 dni). Oznacza to, że maksymalnie pracownik jest chroniony przez 272 dni (182 dni okresu zasiłkowego + 90 pobierania świadczenia rehabilitacyjnego), a przy gruźlicy przez 360 dni (270 + 90).

Liczenie okresu choroby
Pracodawca może rozwiązać umowę tylko wtedy, gdy okresy niezdolności do pracy są nieprzerwane. Niezdolność do pracy może być spowodowana przez różne choroby, ale musi być nieprzerwana. Za nieprzerwaną uważa się także nieobecność spowodowaną tą samą chorobą, jeżeli przerwa między ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej niezdolności do pracy nie przekraczała 60 dni (jest to jeden okres zasiłkowy).

PRZYKŁAD: LECZENIE ODWYKOWE NA RÓWNI Z CHOROBĄ

Janusz T. był przez 120 dni niezdolny do pracy z powodu choroby. Następnego dnia po upływie ostatniego zwolnienia lekarskiego podjął leczenie odwykowe. Jest to jeden okres zasiłkowy, gdyż między chorobą a leczeniem odwykowym nie było przerwy. Należy pamiętać, że na równi z niezdolnością do pracy z powodu choroby traktuje się niemożność wykonywania pracy w przypadku: odosobnienia ze względu na chorobę zakaźną, leczenia odwykowego i badań kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów.

Termin rozwiązania umowy
Pracodawca może rozwiązać umowę najwcześniej następnego dnia po upływie okresów ochronnych. Skutek oświadczenia woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę (jest to dzień rozwiązania umowy) następuje zawsze w dacie dojścia oświadczenia do adresata (czyli pracownika) w sposób umożliwiający zapoznanie się z jego treścią (art. 61 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Niezgodne z przepisami będzie rozwiązanie umowy o pracę, jeżeli pismo pracodawcy doszło do pracownika podczas trwania okresu ochronnego, nawet gdy wskazuje jako datę rozwiązania umowy dzień przypadający na okres nieobjęty ochroną (por. wyrok SN z 21 czerwca 2005 r., II PK 319/04, OSNP 2006/3-4/49).

Świadczenie rehabilitacyjne
Pracodawca, który rozwiązuje umowę bez wypowiedzenia bez winy pracownika, gdy ten skończy pobieranie zasiłku chorobowego, naraża się na wypłatę odszkodowania. Zatrudniony może bowiem wystąpić o świadczenie rehabilitacyjne. Jeśli pracownik uzyska prawo do tego świadczenia nawet z pewnym opóźnieniem, jest chroniony przed zwolnieniem przez kolejne 90 dni. W wyroku z 6 kwietnia 2007 r. Sąd Najwyższy (II PK 263/06, OSNP 2008/9-10/128) uznał, że pracodawca, wiedząc o niezdolności do pracy pracownika, powinien brać pod uwagę, iż w momencie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia nie upłynął jeszcze trzymiesięczny okres pobierania świadczenia rehabilitacyjnego. Ochrona trwa nawet wtedy, gdy pracodawca nie mógł wiedzieć o tym, że pracownik otrzyma to świadczenie z opóźnieniem. Zdaniem SN pracodawca wcześniej rozwiązujący umowę o pracę nie zachowuje koniecznej staranności i narusza ochronę przed zwolnieniem wynikającą z art. 53 par. 1 pkt 1 lit. k.p. Pracodawca nie może bowiem żądać, by pracownik niezwłocznie po zakończeniu okresu zasiłkowego udokumentował prawo doświadczenia rehabilitacyjnego.

PRZYKŁAD: OCHRONA NA ŚWIADCZENIU REHABILITACYJNYM

30 marca, tuż po zakończeniu pobierania zasiłku chorobowego rozwiązano z pracownikiem umowę o pracę w trybie art. 53 k.p. Miesiąc później pracownik wystąpił o przyznanie świadczenia rehabilitacyjnego. Decyzją z 21 czerwca ZUS przyznał prawo do świadczenia rehabilitacyjnego za okres od 27 marca. Sąd uznał, że rozwiązanie umowy nastąpiło z naruszeniem przepisów o ochronie zatrudnienia podczas choroby pracownika. Zdaniem sądu fakt, że pracownik wystąpił o przyznanie świadczenia rehabilitacyjnego dopiero miesiąc po ustaniu wypłaty zasiłku chorobowego, nie miał tutaj znaczenia. Nie ma znaczenia także to, że pracodawca nie wiedział, że pracownik otrzyma świadczenie rehabilitacyjne. Pracodawca zawsze powinien brać pod uwagę, że pracownik może ubiegać się o to świadczenie.

Ustalenie niezdolności do pracy
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności (art. 53 par. 3 k.p.). Pracownik stawiający się do pracy nie ma obowiązku dostarczenia orzeczenia lekarskiego o zdolności do pracy. Jeżeli pracownik stawi się do pracy i zgłosi gotowość jej wykonywania, obowiązek skierowania go na kontrolne badania lekarskie spoczywa na pracodawcy.

Odzyskanie przez pracownika zdolności do pracy pozbawia pracodawcę prawa do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 par. 3 k.p. Zdolność do pracy musi dotyczyć pracy, co do której uprzednio orzeczono niezdolność jej wykonywania, a nie innej pracy albo tej samej pracy, ale w innych warunkach. Pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenie, jeżeli pracownik nadal jest niezdolny do pracy wskutek choroby (według zwolnienia lekarskiego), a do pracy zgłasza się w celu przerwania biegu okresu uprawniającego pracodawcę do natychmiastowego rozwiązania umowy. W takiej sytuacji pracownik nie powinien być dopuszczony do pracy.

Ochrona przed zwolnieniem
Niektóre grupy pracowników są chronione przed rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 53 k.p. Pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika np.:

• pracownicy w ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy (lub pracownika). Ochrona nie dotyczy pracownic (pracowników) w okresie próbnym, nieprzekraczającym jednego miesiąca.

• chronionym działaczom związków zawodowych bez zgody organizacji związkowej,

• od dnia złożenia przez pracownicę (pracownika) wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu,

• pracownikowi między dniem doręczenia karty powołania do czynnej służby wojskowej a jej odbyciem.

Forma rozwiązania umowy
Pracodawca jest obowiązany skonsultować z zakładową organizacją związkową zamiar rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika (art. 53 par. 4 k.p.). Dotyczy to członków związku oraz pracowników nienależących do związku, ale przez niego chronionych. W takim przypadku nie można rozwiązać umowy wcześniej niż po upływie trzech dni przeznaczonych na zgłoszenie zastrzeżeń przez związki.

Oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy musi mieć formę pisemną i zawierać wskazanie przyczyny uzasadniającej oraz pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy. Natomiast nie musi zawierać daty rozwiązania umowy, gdyż rozwiązanie umowy następuje w dacie dojścia oświadczenia do pracownika. Pracodawca najpierw powinien wysłać oświadczenie o rozwiązaniu bez wypowiedzenia, a następnie ustalić datę odebrania listu przez pracownika albo dorosłego domownika. Datę tę należy umieścić w świadectwie pracy jako datę rozwiązania umowy. Jeżeli pracownik unika odebrania listu, datą rozwiązania umowy jest upływ okresu powtórnego awizowania.

Ponowne zatrudnienie
Pracodawca powinien, w miarę możliwości, ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie sześciu miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika, zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn (art. 53 par. 5 k.p.). Skutku tego nie wywiera stawienie się pracownika u pracodawcy i zgłoszenie tej gotowości w okresie zwolnienia lekarskiego.

Pracodawca ma obowiązek zatrudnienia pracownika (zawarcia nowej umowy o pracę) w miarę możliwości:

• jeżeli dysponuje wolnymi miejscami pracy i

• pracownik ma kwalifikacje do wykonywania określonej pracy. Nie musi to być praca tego samego rodzaju, co świadczona przed rozwiązaniem umowy.

Oceniając możliwości ponownego zatrudnienia pracownika, należy uwzględnić zarówno okoliczności dotyczące pracodawcy, jak i tego pracownika.

Jeżeli pracodawca, mimo swoich możliwości, nie zatrudni ponownie byłego pracownika, wówczas może on wystąpić do sądu pracy z roszczeniem:

• nawiązanie stosunku pracy oraz

• odszkodowanie za okres pozostawania bez pracy od chwili zgłoszenia się do pracy w terminie sześciu miesięcy od natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę.

Podstawa prawna

• Art. 53 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

• Art. 8 i 9 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2005 r. nr 31, poz. 267 z późn. zm.)."
http://praca.gazetap...acic_prace.html

http://www.rp.pl/art...na_zwolnic.html


"Jakie warunki muszą być spełnione, aby zwolnić pracownika przebywającego przez bardzo długi czas na zwolnieniu chorobowym?



Mój pracownik jest już od dłuższego czasu na zwolnieniu chorobowym. 31 marca 2005 r. minął już 157. dzień tego zwolnienia. Jest to dla mnie bezproduktywny pracownik. Czy mogę go zwolnić po 180. dniu przebywania na zwolnieniu? I jaka jest do tego podstawa prawna? - pyta kadrowa z Ryk.

Z treści pytania wynika, że chodzi o pracownika zatrudnionego w Pani firmie co najmniej od 6 miesięcy. W związku z tym informujemy, że od 8 lutego 2005 r. okres zasiłkowy wynosi 182 dni. Został przedłużony ustawą zmieniająca ustawę o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.

Zatem najwcześniej będzie Pani mogła zwolnić chorego pracownika w 183. dniu przebywania na chorobowym, ale dopiero po spełnieniu uprzednio następujących warunków:

jeśli lekarz orzecznik ZUS nie przedłuży mu okresu zasiłkowego do 270 dni (zgodnie bowiem z przepisami przejściowymi do zmian w ustawie o świadczeniach pieniężnych z ZUS w razie choroby lub macierzyństwa: gdy pracownik rozpoczął pobieranie zasiłku chorobowego przed zmianą przepisów, jego okres zasiłkowy może być "na starych zasadach" przedłużony do 270 dni; natomiast w przypadku pracowników, którzy zachorowali po zmianie przepisów, lekarz orzecznik nie będzie przedłużał okresu zasiłkowego ponad 182 dni, a zasiłek 270-dniowy będzie przysługiwał tylko w przypadku, gdy niezdolność pracownika do pracy została spowodowana gruźlicą), mimo że lekarz orzecznik nie przedłużył okresu zasiłkowego - pracownik nie odzyskał zdrowia i będzie przyznana mu renta,
pracownikowi nie zostanie przyznane świadczenie rehabilitacyjne.
Uwaga! Musi Pani pamiętać, że w obecnym stanie prawnym pracodawca nie może zwolnić chorego pracownika także w okresie pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące.

Oznacza to, że nie może Pani automatycznie zwolnić pracownika od razu w 183. dniu nieobecności w pracy.

Najpierw musi pani ustalić wskazane wyżej kwestie. Dopiero gdy uzyska Pani całkowitą pewność, że np. lekarz orzecznik nie przedłużył pracownikowi okresu zasiłkowego, pracownik ten nie został skierowany na świadczenie rehabilitacyjne, tylko np. ubiega się o rentę - może go Pani zwolnić. Może to mieć miejsce dopiero np. w 190. dniu nieobecności pracownika w pracy.

Pracownika długotrwale niezdolnego do pracy z powodu choroby można zwolnić bez wypowiedzenia, bez jego winy w trybie art. 53 kp. Przypominamy, że od 8 lutego 2005 r. § 1 tego artykułu ma nowe brzmienie nadane mu przez ustawę zmieniającą ustawę o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.

Obecne brzmienie art. 53 kp. przytaczamy poniżej.

Art. 53.
§ 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:
1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
a) dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową,
2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.
§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem - w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną - w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.
§ 3. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.
§ 4. Przepisy art. 36 § 1 1 i art. 52 § 3 stosuje się odpowiednio.
§ 5. Pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z przyczyn wymienionych w § 1 i 2, zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn.

Jeżeli zdecyduje się Pani na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 53 kp, to powinna Pani:

1. W pierwszej kolejności sporządzić na piśmie oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika w trybie art. 53 kp.
2. Następnie oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia z powodu długotrwałej choroby wysyła Pani nieobecnemu pracownikowi listem poleconym za zwrotnym poświadczeniem odbioru. Może Pani także skorzystać np. z usług firmy kurierskiej.
3. Umowa o pracę rozwiązuje się z chwilą, gdy oświadczenie woli pracodawcy o jej rozwiązaniu dotrze do pracownika w taki sposób, że będzie on miał możliwość zapoznania się z jego treścią. Zatem tzw. zwrotka z poczty z informacją o odebraniu listu albo zwrotka, że list był dwukrotnie awizowany i nikt nie odebrał oznacza, że z tym dniem, tj. z dniem, kiedy ktoś odebrał list albo z dniem drugiego awizowania - oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę doszło do adresata i z tym dniem stosunek pracy ustaje.

Uwaga! Jeżeli będzie Pani pisać oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia np. w 185. dniu nieobecności pracownika w pracy i będzie to np. 16 maja 2005 r., to nie podaje Pani tej daty jako daty ustania zatrudnienia, ponieważ umowa rozwiąże się dopiero wtedy, gdy oświadczenie o jej rozwiązaniu dotrze do adresata. Dopiero data - w zależności od sytuacji - odbioru listu lub drugiego awizowania będzie datą rozwiązania umowy. W momencie, kiedy otrzyma Pani informację zwrotną z poczty, np. że list został odebrany 19 maja 2005 r. i będzie Pani już wiedziała, kiedy nastąpiło rozwiązanie umowy o pracę (właśnie 19 maja 2005 r.) może Pani wypełnić i wysłać pracownikowi świadectwo pracy.

Musi Pani jeszcze pamiętać o obowiązku wypłacenia pracownikowi ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy do dnia ustania stosunku pracy. Pracownik nabywa bowiem prawo do urlopu wypoczynkowego także za okres choroby. Przy wypłacaniu ekwiwalentu za niewykorzystany urlop, który należy się pracownikowi w wymiarze proporcjonalnym (z treści pytania nie wynika, że mamy do czynienia z pierwszą w karierze zawodowej pracą tego pracownika), niepełny kalendarzowy miesiąc zaokrągla się w górę do pełnego miesiąca.

Podstawa prawna:

art. 53 Kodeksu pracy,
art. 61 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 kp,
ustawa z 17 grudnia 2004 r. o zmianie ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. nr 10, poz. 71),
§ 1 ust. 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. nr 2, poz. 14, ze zm.). "
http://209.85.135.13...=clnk&gl=pl

pozdrawiam

#10 Gość_-praw-hirka

Gość_-praw-hirka
  • Goście

Napisano 18 lipiec 2009 - 13:20

bylam u prawnika i kazal mi anulowac na pismie rowiazanie umowy -poszlam do kadr panie robily fochy,ale w koncu anulowaly ,traktuja mnie jak wrogaa przeciez to nikomu nie szkodzi tyle ze mam potwierdzenie na pismie ze papier jest niewazny.zgodnie z wyliczeniami ZUS moj okres chorobowego trwa do 17 sierpnia i rozumiem ze do tej daty mam miec wystawione zwolnienie-tak?czy jesli po tej dacie dostane pismo o rozwiazaniu umowy to go przyjmowac i czy jest ono prawnie mozliwe skoro nie mozna mnie zwolnic do 3 m-cy pobierania rehabilitacyjnego,czy w razie nie otrzymania rehabilitacyjnego moge odwolac sie od rozwiazania umowy i walczyc o przywrocenie do pracy i czy to dobre rozwiazanie skoro jestem wrogiem nr 1bo dokopuje sie swoich praw ,po jakim czasie od przywrocenia do pracy moga mnie zwolnic?pytan i watpliwosci jest wiele i jeszcze wiecej prosze wiec o jakiekolwiek dobre rady -co robic w tej sytuacji i jak najkorzystniej z tego wyjsc?

#11 Gość_-praw-malvina0

Gość_-praw-malvina0
  • Goście

Napisano 22 lipiec 2009 - 17:37

z tego co wiem rozwiazanie umowy przysla mi zaraz nastepnego dnia i teraz pytanie-czy go przyjac a jesli przyjme czy bedzie ono zgodne z prawem czy mam sie odwolac do sadu?
niezgodne z prawem, gdyż jeśli po wręczeniu/dostarczeniu/otrzymaniu oświadczenia o zwolnieniu okaże się, iż pracownik podlegał ochronie, pracodawca ma obowiązek wycofać takie oświadczenie.
a co jesli po 17 sierpnia okaze sie ze jestem w ciazy czy to rozwiazanie bedzie uniewaznione?
tym bardziej nie może zwolnić
a jesli nie otrzymam zasilku rehabilit i nie bede w ciazy czy moge ubiegac sie o przywrocenie do pracy i po jakoim czasie moga mnie zwolnic po powrocie
jeśli nie otrzyma Pani prawa do zasiłku rehabilitacyjnego, to pracodawca może już zwolnić po wyczerpaniu okresu zasiłkowego
na podst jakiego art najlepiej aby potem otrzymac np bezrobocie,bo wiem ze porozumienie str wstrzymuje zasilek na 90dni
dokładnie. Najlepiej za wypowiedzeniem pracodawcy.

"Zgodnie z art. 53 par. 5 k.p. pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie sześciu miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z przyczyny przedłużającej się usprawiedliwionej nieobecności, zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tej przyczyny. Zgodnie ze stanowiskiem SN wyrażonym w wyroku z 28 lipca 1999 r. (I PKN 166/99, OSNP 2000/21/782) pracownikowi, który po rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 k.p. jest nadal niezdolny do pracy i z tego tytułu pobiera świadczenia rehabilitacyjne, nie przysługuje roszczenie o ponowne zatrudnienie. Niezbędnym warunkiem, który musi być w takiej sytuacji spełniony, jest osiągnięcie pełnej zdolności do dalszego wykonywania pracy na danym stanowisku. Sąd Najwyższy w innym wyroku z 12 stycznia 1998 r. (I PKN 459/97, OSNP 1998/22/656) stwierdził, że oceniając możliwości ponownego zatrudnienia pracownika, z którym umowa o pracę została rozwiązana na podstawie art. 53 k.p., należy uwzględnić zarówno okoliczności dotyczące pracodawcy, jak i tego pracownika. Oceniając, czy pracodawca ma możliwość ponownego zatrudnienia pracownika należy przede wszystkim brać pod uwagę np., czy stanowisko, na którym pracował zwolniony pracownik, dalej istnieje i czy istnieje obiektywna możliwość ponownego nawiązania stosunku pracy.
Aby skutecznie domagać się ponownego zatrudnienia na poprzednio zajmowanym stanowisku, były pracownik powinien wykazać, iż jest w pełni zdolny do wykonywania obowiązków. Orzeczenie komisji lekarskiej o nieprzydatności pracownika do pracy na stanowisku zajmowanym przed rozwiązaniem z nim umowy o pracę może oznaczać brak możliwości jego ponownego zatrudnienia. Należy także podkreślić, iż stawienie się pracownika w zakładzie pracy i zgłoszenie gotowości do pracy w okresie zwolnienia lekarskiego nie wywołuje skutku w postaci możliwości wystąpienia z roszczeniem o ponowne zatrudnienie. Przyznanie pracownikowi świadczenia rehabilitacyjnego bezpośrednio po wyczerpaniu zasiłku chorobowego dowodzi, że pracownik ten nie odzyskał zdolności do pracy, co uzasadnia rozwiązanie z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia i brak możliwości skorzystania z przepisu art. 53 par. 5 k.p.

W razie nienawiązania ponownego stosunku pracy byłemu pracownikowi przysługuje nie tylko roszczenie o nawiązanie stosunku pracy, ale również o odszkodowanie za okres pozostawania bez pracy od chwili zgłoszenia powrotu do pracy w terminie określonym w art. 53 k.p. Odszkodowanie może ulec zmniejszeniu, lecz tylko wtedy, gdy pracownik bezczynnie oczekuje rozstrzygnięcia sporu, zamiast czynić starania o znalezienie nowej pracy."
http://www.infor.pl/...stanowisko.html

pozdrawiam

#12 Gość_-praw-hirka

Gość_-praw-hirka
  • Goście

Napisano 22 lipiec 2009 - 14:53

dzieki za odp.mam wyznaczony termin komisji na 30 lipca.zwolnienie konczy sie 17 sierpnia.z artyk podanych rozumiem ze pracodawca nie moze zwolnic mnie do 3 m-cy otrzymywania zasilku.z tego co wiem rozwiazanie umowy przysla mi zaraz nastepnego dnia i teraz pytanie-czy go przyjac a jesli przyjme czy bedzie ono zgodne z prawem czy mam sie odwolac do sadu?/??a co jesli po 17 sierpnia okaze sie ze jestem w ciazy czy to rozwiazanie bedzie uniewaznione?nie ukrywam ze moge byc w ciazy bo czekam na nia juz 13 lat i w zwiazku z tym bede od poczatku lezec.a jesli nie otrzymam zasilku rehabilit i nie bede w ciazy czy moge ubiegac sie o przywrocenie do pracy i po jakoim czasie moga mnie zwolnic po powrocie i na podst jakiego art najlepiej aby potem otrzymac np bezrobocie,bo wiem ze porozumienie str wstrzymuje zasilek na 90dni.dla mnie to wazne gdyz od jesieni mielibysmy z mezem tylko moj zasilek na zycie.dziekuje za cierpliwosc i prosze o rady gdyz jetem w takiej sytuacji 1y raz.

#13 Gość_-praw-victoria_

Gość_-praw-victoria_
  • Goście

Napisano 22 lipiec 2009 - 23:34

Dziękuję za informacje



Dodaj odpowiedź



  


Użytkownicy przeglądający ten temat: 0

0 użytkowników, 0 gości, 0 anonimowych